許多農業(yè)企業(yè)老板中，基本都面臨這樣的現(xiàn)實困難，找不見人才；好不容易找見一個，還留不住。**近看了一篇材料，說中小企業(yè)**大的問題是人才缺和融資難，放到農業(yè)企業(yè)身上，尤其如此。正所謂千軍易得，一將難求，沒有好的人才，企業(yè)的管理上不去，技術跟不上，效益肯定也會受影響，是企業(yè)發(fā)展的根本大計。但為什么農業(yè)企業(yè)的人才會這么難找？

　　首先，農業(yè)人才本來就少。

　　受傳統(tǒng)的思想觀念影響，一說農業(yè)專業(yè)，大家首先想到的是在農村工作，由于目前城鄉(xiāng)條件的巨大差距，誰愿意到農村去？而那些好不容易從農村考出來的學生也不會輕易放棄跳出農門的機會，再學一些回農村的專業(yè)。

　　還有，君不見傳統(tǒng)的農業(yè)大學不少都順應市場經濟的潮流，有的搞了人文學院，有的甚至開辦了商學院，紛紛向綜合性大學轉型，在這種情況下，學農的大學生肯定不會多。我了解的情況，農業(yè)院校畜牧專業(yè)是**搶手的專業(yè)之一，連招聘會都不用辦，畢業(yè)生就被搶聘一空。但即便如此，依然專業(yè)招生困難，徒奈其何？你可以批評思想觀念不解放，社會價值觀有問題，可是能輕易改變么？

　　其次，學農而愿意從事農業(yè)的更少。

　　我學的就是農業(yè)專業(yè)，當時就有人喊，學了農林水，等于投錯胎，畢業(yè)后的結局肯定是要轉行，主要的原因還是農業(yè)行業(yè)的生產生活條件差。大型養(yǎng)殖企業(yè)肯定是建在遠離城鄉(xiāng)和村莊的孤山野嶺，不僅人煙稀少，而且生活很不便利，晚上沒有城市的花前月下，也不會有酒吧ktv，可能也沒有wifi，甚至就是《春天里》“沒有24小時熱水的家”。

　　大型養(yǎng)殖場的防疫也是非常嚴格的，就是出場會個女朋友，還得提前倒班，再回來時還得消毒隔離，弄不好連婚戀也影響了。在這種情況下，年輕人如何呆得住？有老板這樣問我的，你是做青年工作的，請問現(xiàn)在的年輕人怎么了？月薪一千五招聘打字員，來了一堆研究生；三千五招聘生產經理一個也不來。我笑答，這恰恰是經濟學上的“理性人”選擇。更不要說農業(yè)企業(yè)普遍盈利困難，開出的薪水標準本身并不高，與城市的企業(yè)相比處于劣勢。

　　第三，人才上升通道狹窄。

　　就算是開了高工資，感情上給溫暖，也難以長久留住人才。由于農業(yè)企業(yè)普遍較小，也普遍不具備現(xiàn)代企業(yè)體制機制，企業(yè)的老板也普遍缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理理念，管理方法傳統(tǒng)而簡單，人才在農業(yè)企業(yè)干得再好，還是一個打工的，可能在管理方式方法上也難以接受，更不說去城還鄉(xiāng)、生活不便等現(xiàn)實因素的影響。

　　我接觸的農業(yè)企業(yè)中，好多企業(yè)管理層是家族制，這是很難給外人融入機會的，而且在產權上沒有社會化，而且也沒有個人化，只能表述為這是我們家的，父子、夫妻、兄弟如何分配沒有明確，形成了內部紛爭的隱患，這些年民企的分家潮，已經上演了多起父子成仇、夫妻反目。作為一個企業(yè)的外部聘用人員，很難有大的發(fā)展空間，一旦企業(yè)內部起了紛爭，更可能“城市失火，殃及池魚”。選擇離開，也就不足為怪了。

　　第四，人才供給與企業(yè)發(fā)展很難匹配。

　　農業(yè)企業(yè)需要的人才大體有兩類，一類是管技術的，怎樣標準化生產，怎樣減少疫病風險，怎樣提高品質，等等，非常的專業(yè)，非專業(yè)人士不能擔任；一類是搞經營管理的，怎么去管員工，怎么去開拓市場，怎么去跑資金項目，等等。

　　但可惜的是，這兩類人才在企業(yè)都是各管一邊，整合較難，必須有一個兩者都懂(不一定要專)的通才掌舵，前面的分類專業(yè)人才已經很難找了，后面這個通才就更難找了。柳傳志在選陳紹鵬掌舵聯(lián)想農業(yè)時說，“憑什么選一個做PC的人做農業(yè)呢，后來我們研究過，你說是選養(yǎng)殖業(yè)，還是種水稻、種水果的專家做農業(yè)合適呢？都不合適，因為這里面除了種植以外，還有運輸、管理、銷售諸多領域，實際上是需要一個真正懂得企業(yè)運作的人來打頭才合適。”聯(lián)想這樣的大集團自然人才濟濟，有的挑，可是一般的農業(yè)企業(yè)呢？

　　第五，與老板的用人觀息息相關。

　　我觀察了一下農業(yè)企業(yè)的用人觀，大體有以下幾種：

　　一種是任人唯親型，唯恐企業(yè)實權落入他人之手，不僅不放實權，而且盯的很緊，要求又很多，人才呆著不舒服，肯定是早早跳槽了事。

　　二種是另有所圖型，把那些退下來的領導或者中層干部聘請來，雖然也有管理經驗，但主要想利用人家的人脈，爭資金跑項目，至于企業(yè)管理與技術，倒在其次了。

　　三種是擺放花瓶型，企業(yè)不大，請的人來頭不小，什么海龜，什么工商管理高材生，什么基金投行經理，與農業(yè)這個行道十萬八千里之遠，往往好高騖遠，水土不服，白花冤枉錢，甚至“請來女婿氣死兒”，把真正頂用的實用人才逼走了。

　　四種是白衣秀士型，企業(yè)做得不大，派頭卻不小，來了一個人才，表面尊重，實質忌憚，唯恐顯得自己沒有了本事，就像**初上梁山的白衣秀士王倫，容不下人。而如今這個年代誰愿意當林沖？還是早早走人另投山頭得了。等等。在這些用人觀下，就是有人才也難真正請得來。

　　總之，人才始終是農業(yè)企業(yè)的心病，有大環(huán)境的問題，也有企業(yè)個體的問題，我的建議是從自身改進做起，創(chuàng)造人才愿意來的機制，比如股份激勵、績效獎評、溫情關懷等，努力弱化農業(yè)企業(yè)在人才競爭方面的劣勢。