羅曉
報社編輯，本科學歷，從事新聞工作近20年。被省新聞學會、企業(yè)報協會評為優(yōu)秀新聞工作者。
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培 養(yǎng) 企 業(yè) 家收藏
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培 養(yǎng) 企 業(yè) 家
王雪 李躍新
培養(yǎng)企業(yè)家重要的是實踐，是創(chuàng)造易于企業(yè)家生存的環(huán)境，而不只是創(chuàng)辦若干正規(guī)化的學校。學校充其量只能傳授給學員管理的技能和知識，培養(yǎng)出一些管理專家，但很難培養(yǎng)出具有冒險精神和創(chuàng)新意識的企業(yè)家人才。
世界著名的通用公司GE人力資源總監(jiān)是這樣總結通用經驗的：“推動GE不斷向前的是管理制度本身。GE創(chuàng)造了很多優(yōu)秀的領導人。**近有人告訴我，說是《財富》500強公司中的168家公司的CEO曾經在GE工作過。連我都有點驚訝。我知道有一些人曾經在GE工作過，但沒想到有這么多。但我認為主要是我們的制度早在20世紀50年代就已經被寫進了教科書。這是一個優(yōu)秀的制度。我認為，繼續(xù)培育和發(fā)展優(yōu)秀的人才，不容忍平庸，已經成為所有人對GE的期望?！敝袊壳?*缺乏的是這種選用優(yōu)秀人才的制度和環(huán)境。有時制度是好的，執(zhí)行起來就變了味，把平庸人選到重要崗位，還說是擇優(yōu)錄取，選的領導是優(yōu)秀的、勝任的。為什么我們不容易選拔和培養(yǎng)出優(yōu)秀的企業(yè)家？關鍵是缺乏一種使每個人都有機會脫穎而出的環(huán)境和有利于企業(yè)家成長的機制，這就需要我們轉變培訓理念，建立科學的企業(yè)家培訓機制并營造一種有利于企業(yè)家脫穎而出的環(huán)境。
在GE的110年歷史中，總共只有9位董事長。這對于一家產業(yè)公司來說是個驕人的紀錄。GE的幾位杰出領導人：歐文·楊、杰克·韋爾奇和現任領導人杰夫·伊梅爾特，都是從GE開始了他們的職業(yè)生涯。GE給了他們很多機會、培訓、挑戰(zhàn)，并**終把他們培養(yǎng)和歷練成世界知名的企業(yè)家。
GE以及為數眾多的CEO們的培養(yǎng)和成長路徑大體都經歷了如下幾個階段：
第一階段是進入某一領域的頭5年。首先，他們都在自己的技術領域取得了成功，他們很深入地了解這個行業(yè)，了解其復雜性，而且都在與此相關的工作中獲得了一定的成績，而這正是GE在他們的初級發(fā)展培訓項目中提供的。其次，他們會接受具有挑戰(zhàn)性的工作任務。做一項具有挑戰(zhàn)性的工作，它培養(yǎng)了他新的能力，一種從事他以前從未做過的不同工作的能力和自信心。第三，為他們提供早期的領導機會。GE在第一階段就為那些初出茅廬的，未來可能的企業(yè)家們提供諸如“財務管理培訓”、“技術領導項目” 以及 “6個西格瑪質量標準”的培訓。
第二階段是進入本行業(yè)5—15年。此時他們已擁有了對一個團隊的管理責任。他們對整個機構的業(yè)務有廣泛的參與并且有機會接觸重要人物，有機會同他們所仰慕的高層人士——他們心目中的“榜樣”進行面對面的交流。在這一階段GE的培訓項目包括“新經理發(fā)展課程”、“中級培訓項目”、“中級經理課程” 以及管理技術、策略和技巧等。力圖讓這些受訓的經理們成為真正的經理。對于授課，GE利用內部管理人員教授課程，而并不總是依賴于職業(yè)教師。公司內部的經理就經常授課。每次課講兩到三個小時。
在這一階段還給學員范圍廣泛的有關公司整個業(yè)務的作業(yè)和任務。培養(yǎng)他們跨越職能部門處理問題的能力。
第三階段使他們成為該機構的決策者。在這一階段受訓者們已對工作負有全權責任，同時他們已有了廣泛的個人關系網絡。換言之。他們獲得了領導能力并且擴展了個人關系網。此一階段，GE的管理學院設置了“高級經理發(fā)展課程”（MDC）、“商務管理課程”（BMC）、“高層管理人員發(fā)展課程”（EDC），這三門課程是GE**高管理人員的發(fā)展課程。每門課都為時三周半。在紐約的克勞頓村舉行，也就是公司的管理學院。在杰克·韋爾奇擔任CEO的20年中，學院舉辦過280次此類課程，他每次都參加了授課。只有一次例外，是因為他住院，剛做完心臟搭橋手術。每次講課，他都要講兩到六個小時，教授領導能力。此外，GE還用****培訓項目等培訓方式來幫助學員學習和自我發(fā)展。
總的來講，GE培養(yǎng)領導人的成功之處在于：首先是招募杰出人才。他們全方位招募**優(yōu)秀的人才為公司服務。其次，GE創(chuàng)建了強有力的業(yè)績文化，強調業(yè)務結果，并創(chuàng)造了一種優(yōu)良的機制和環(huán)境，讓優(yōu)秀的人才脫穎而出。GE每年提升評估中**優(yōu)秀的20%，也獎勵中間的70%，只是對他們的獎勵沒有那么大或者提升得沒那么頻繁。**差的10%，給他一個改善的機會，如果還沒有起色，就要走人。第三，強調共享的價值觀。GE不斷教育人們，誠信、業(yè)績和追求變革。第四，提供優(yōu)異表現的機會，提供富有挑戰(zhàn)性的工作崗位和挑戰(zhàn)極限的機會，讓人們去從事更多更重要的工作，讓受訓者有出人頭地的機會。第五，通過有序的程序來進行業(yè)績評估和升遷前景評估，進而獎勵**優(yōu)、淘汰劣者。第六，培訓和崗位鍛煉緊密結合，相應的崗位有相應的培訓，并且培訓必定是行之有效的能解決實際問題的培訓。
我們的各級培訓機構應如何培養(yǎng)出勝任市場經濟要求，適應國際競爭的現代企業(yè)家呢？筆者認為當務之急要解決以下幾個方面的問題：
1、正確定位培訓的概念
企業(yè)家的培訓屬于成人教育。成人教育強調：自我導向式學習，生活式學習，經驗學習圈。培訓的目的不只是灌輸知識，重要的是改變人的行動。培訓是開發(fā)大家資源,實現資源共享；是人力資源開發(fā)、培養(yǎng)高級管理骨干，提高人的素質技能和改變人的思維；是企業(yè)實施戰(zhàn)略目標的首要步驟；是培育企業(yè)文化、增強企業(yè)凝聚力的途徑。所以培訓和傳統(tǒng)的學校教育在學習內容、學習方法、學習目的及教師的作用等方面都是完全不同的概念。培訓是要解決問題，要管用，重實效,講效益,培訓是有組織的超前性工作，是企業(yè)管理的重要支持系統(tǒng)。
2、設計新的培訓模式
企業(yè)家的培訓模式應包括：（1）分析企業(yè)家培訓的現狀，找出存在的優(yōu)勢和劣勢。這一步需大量調研工作，并和國外大企業(yè)培訓作比較，找出差距。（2）結合中國國情，分析造成差距的原因，在明白優(yōu)勢和劣勢的基礎上，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標，制定揚長補短的企業(yè)家培訓戰(zhàn)略。（3）確定培訓需求：深入企業(yè)，用管理學等工具分析診斷企業(yè)，了解企業(yè)需改進的地方，了解經理實際工作水平，調查經理培訓需求，了解各級管理人員真正想學什么，崗位和組織要求他們學什么，未來競爭和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求經理成為什么樣的高級經營管理者。（4）商定培訓目標:根據培訓需求，和經理主管上級領導、人事部門及企業(yè)高層領導協商,針對不同班次制定不同的培訓目標。（5）實施培訓:開發(fā)一系列有針對性的培訓項目是實現培訓目標的關鍵，例如：“人力資源開發(fā)與管理高級研討班”，“企業(yè)戰(zhàn)略與策略研討會”，“管理技能演示班”，“創(chuàng)建學習組織與企業(yè)文化建設”，“領導藝術與領導心理”，“領導潛能開發(fā)”等等項目。
3、設計能達到培訓目的的培訓方法
培訓方法是根據成人培訓理論設計的落實培訓效果的方法。如，案例分析可提高學員解決實際問題的能力；學員通過做計算機模擬教學游戲，樹立合作競爭，系統(tǒng)思考，團隊精神等觀念；角色扮演，討論，談心等方法都體現了一種做中學的思想，加深了學員的親身體驗，促使其行動的改變。如果只灌輸知識，不能加深學員內心深處的理解和體驗，就較難改變行動，培訓的目的就不能實現。
4、制定培訓評估體系，及時進行修正
評估體系包括：對問題的評估(培訓是否解決了問題)、對學員行為轉變的評估、對培訓項目本身的評估和對是否給企業(yè)帶來效益的跟蹤評估。
綜上所述，只有培訓機構、企業(yè)、政府、社會等多方面形成合力，才能使企業(yè)家的培養(yǎng)卓有成效。
——摘自《學習時報》
發(fā)表于 @ 2008年07月04日 20:01:00 |點擊數（）
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- 報社編輯，本科學歷，從事新聞工作近20年。被省新聞學會、企業(yè)報協會評為優(yōu)秀新聞工作者。采寫和編輯的作品獲全國、省、市級新聞學會、企業(yè)報協會評比各種獎項。在國家級不同報刊雜志發(fā)表典型報道、產業(yè)觀察、市場分析、報告文學等作品上百篇，獲第四屆全國理論創(chuàng)新優(yōu)秀成果一等獎、首屆“世界重大理論創(chuàng)新成果”特等獎、《中國工業(yè)報》征文一等獎。（本博客推薦文章目的在于學習和推廣交流，作者有異議可留言刪去。）
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